Qu’est-ce que la conduite du changement ?

Les stratégies de changement réussies (et donc de conduite du changement), combinent des aspects techniques et humains.

Chaque changement est unique tout comme chaque individu l’est aussi. Partant de ce constat, des décennies de recherche montrent qu’il est possible de prendre des mesures pour influencer les personnes lors de leur transition individuelle. La conduite du changement fournit une approche structurée pour aider vos collaborateurs à passer de leur état actuel à leur état futur en minimisant l’impact négatif de la phase de transition.

Lorsqu’une organisation débute un changement par le biais d’un projet, ce changement doit être géré efficacement autant techniquement qu’humainement.

D’un point de vue technique, la discipline de la gestion du projet définit la structure, les processus et les outils qui garantissent le succès.

L’approche axée sur les personnes assure leur adoption du changement ainsi que la modification des méthodes et procédures qui en découlent.

En simplifiant on peut dire que la Gestion de Projet prépare la Solution pour l'organisation tandis que la conduite du changement prépare l'organisation à la Solution.

Combinées, la gestion de projet et la conduite du changement visent toutes deux à accroître la probabilité que les projets atteignent les résultats escomptés. Même si chacune peut fonctionner de manière indépendante, leur union augmente considérablement l’efficacité du processus global de changement.

Le changement se produit au niveau individuel.

Des années d’études sur les changements vécus par les individus ont permis à Prosci de développer le modèle  ADKAR^®. Celui-ci est l’outil méthodologique le plus pertinent actuellement sur le marché pour aider les personnes tout au long du processus de transition. Ce n’est pas sans raison s’il est l’un des plus utilisés dans le monde. Le but de cette méthode est d’accompagner les utilisateurs lors de chaque étape d’ADKAR^® au niveau individuel. Il peut être séquencé en 5 parties distinctes :

Sensibiliser (Awareness : A) à la nécessité de changer et éveiller l’envie de changer (Desire : D) des individus dans le but d’acquérir une implication maximale. Ceci permet à chacun d’évaluer individuellement son propre bénéfice suite au changement. Ces deux blocs correspondent globalement à la première phase du processus. Ensuite, vient le moment de transmettre des connaissances (Knowledge : K) sur la manière de changer et de développer les capacités de chacun (Abilities : A) à mettre en œuvre ce changement dans son propre écosystème. Ceci assure une transition en douceur et une livraison dans le délai déterminé (2^ème et 3^ème étapes). Enfin, une fois le changement mis en place, des activités de renforcement sont nécessaires (Reinforcement : R) telles que la reconnaissance personnelle et les ajustements éventuels pour maintenir le changement sur le long terme. 

Négliger l’accompagnement humain durant la phase de changement risque d’aboutir à une masse critique insuffisante pour installer rapidement et efficacement le changement.

Rôles dans la conduite du changement​

Bien que la transition au niveau individuel soit une donnée principale d’un changement réussi, elle ne peut être considérée comme l’unique point structurel de l’accomplissement du projet d’équipe. C’est pourquoi il est indispensable de créer un écosystème composé de rôles différents qui permettra à tous les individus de traverser leur ADKAR^®.

En savoir plus sur la conduite du changement.