Senior Leaders: Pilotez le changement avec ADKAR!

Un aperçu pratique dérivé des recherches empiriques menées par PROSCI.

Article written by Vincent PIEDBOEUF

Le changement doit être soutenu, sponsorisé et communiqué de façon effective et efficace. Les postures attentistes ne font qu’alimenter les résistances et finissent par générer une inertie organisationnelle difficile à vaincre sur le long-terme. A l’inverse, un véritable engagement de la part des leaders peut avoir un effet d’entraînement notable sur le taux d’adoption du changement parmi les employés. Si ceci semble relever de l’évidence, force est pourtant de constater que les leaders sont souvent démunis face à leur mission et au rôle qu’ils sont censés jouer dans le processus de transformation. Si leur répéter à l’envi qu’il faut « être actif et visible tout au long du projet » n’est pas accompagné d’une feuille de route concrète, il est fort peu probable que l’injonction soit suivie d’une action immédiate. C’est ici qu’ADKAR s’avère très utile et c’est également la raison pour laquelle nous rédigeons un billet synthétisant les stratégies les plus efficaces pour obtenir des leaders une implication sans faille. Voici donc un aperçu pratique dérivé des recherches empiriques menées par PROSCI[1].

ADKAR : une véritable valeur ajoutée pour les leaders.

Le sponsorship est le premier facteur de succès de toute initiative de changement. Mais ce qu’il implique reste souvent assez nébuleux pour les leaders. Polyphonie et dissonances sont les pires ennemies du changement puisqu’elles brouillent les dynamiques de transmission top-down. ADKAR n’offre pas seulement un outil de clarification et un guide pour passer à l’action, il permet aussi aux leaders de parler d’une seule voix en adoptant un langage commun.

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Pour en revenir aux fondamentaux du Change Management, rappelons qu’ADKAR décompose le changement en une séquence de 5 étapes à suivre pour inscrire les résultats dans la durée. Passage incontournable : sensibiliser à la nécessité de changer (Awareness) et éveiller une véritable volonté (Desire) de changement. Les leaders sont bien entendu les premiers visés puisqu’on attend d’eux qu’ils incarnent le changement et gouvernent par l’exemple. Ce n’est qu’après cette prise de conscience qu’on peut placer l’accent sur la Connaissance (Knowledge) et la Capacité (Ability) à changer. S’il est vrai que les individus tendent à revenir facilement aux modes et façons de procéder anciennement établis, la méthode insiste sur l’importance d’intégrer des activités de pérennisation (Reinforcement). Attention toutefois : que les leaders aient assimilé le modèle ne veut pas dire pour autant que celui-ci sera mis en pratique dans la foulée … certains pourront toujours chercher une porte de sortie, par facilité ou manque de conviction à l’égard du changement lui-même. Une formation complémentaire et plus globale au Change Management est donc nécessaire pour dégager les poches de résistances – en poussant les hésitants à exprimer leurs doutes -, lisser les conflits et mettre l’ensemble des forces vives en marche vers l’objectif final.

En pratique : comment impliquer les leaders ?

Comme nous venons de le signaler, des séances générales visant à familiariser les leaders avec la discipline du Change Management – et pas seulement à introduire le modèle ADKAR -, sont nécessaires pour assurer un fort engagement dès les prémices du projet et un effort soutenu tout au long de la transition. Cette formation peut être délivrée en interne ou sous-traitée à des consultants spécialisés. Quant aux questions de format et de timing, il est fréquent d’intégrer les modules dans le programme de développement du Leadership ou de les attacher aux réunions annuelles des leaders.

Si l’on s’en tient à l’expérience passée, la simplicité de la structure ADKAR trouve souvent un écho très favorable auprès des leaders. Nombre de répondants mettent en avant sa nature pratique et sa facilité d’emploi, tant d’un point de vue personnel que dans une optique de transmission. Son insistance sur la sensibilisation comme première étape fondamentale de toute mise en place du changement permet d’éviter la « course à l’outillage », c’est-à-dire le fait de se concentrer d’emblée sur les questions de connaissances. On ne peut que déplorer le nombre d’échecs liés à ce type d’approche, « intuitive » mais malheureusement contreproductive. En plus de donner aux leaders un cadre d’action structuré, ADKAR est également apprécié pour sa capacité d’articulation avec le Project Management. Quand les leaders peuvent utiliser les étapes du modèle comme jalons, l’alignement sous la forme de calendrier et d’objectifs s’en trouve facilité. Et c’est aussi la communication qui en sort gagnante !

Pour ceux à qui incombe la lourde tâche de conduire le changement, trois mots d’ordre : visibilité, clarté et transparence. Il n’y a rien de plus efficace qu’une structure aussi solide que simple d’utilisation pour aider les leaders à endosser leur rôle de façon active, convaincue … et convaincante.

 


 

[1] Selon PROSCI, 96% des participants à l’enquête ont déclaré qu’ADKAR était “efficace ou extrêmement efficace pour préparer et outiller les leaders”. Voir PROSCI (blog), The ADKAR Model and Senior Leadership, Application of ADKAR Research Study.

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