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En bref. Le focus. Comment mener une transformation à grande échelle en générant simultanément des résultats rapides et en posant les bases d'un changement pérenne. Découvrez les différentes strates d'une stratégie équilibrée et holistique de conduite du changement. Ce cas d'étude met en lumière la manière dont une organisation médicale de premier plan transforme sa structure et son (infra)structure, ses processus et ses modes opératoires pour devenir un acteur de nouvelle génération de son secteur. Les clés: L’enjeu : un projet de transformation à large échelle et à fort impact, Avec plus de 150 projets déployés sur cinq ans, le processus de création d’un nouveau campus intégré aura un impact direct sur les habitudes de travail de 4500 personnes. L’initiative est lancée sans ressources préexistantes en matière de gestion du changement. Veuillez garder à l'esprit que cette transformation est toujours en cours. Magnitude du projet, ambition de la ...

En bref. Le focus. Une démonstration par l’exemple de l’importance décisive d’un accompagnement/coaching managérial pour créer des conditions propices à la transformation (ex. communication, mindset des équipes) et éveiller une volonté de changement (Desire). Découvrez un ensemble de bonnes pratiques à mettre en œuvre pour des résultats rapides et probants, quel que soit le degré de difficulté du contexte (ex. changements en cascade et/ou déjà amorcés, fortes résistances au sein des équipes). Les clés. Une transformation à fort impact (processus, outils, rôles, structure hiérarchique) dont le succès repose sur la capacité d’une équipe confrontée à un contexte difficile (PSE) et à des enjeux organisationnels internes (renouvellement managérial) à se remobiliser.   Une intervention qui vise à reconstruire un cadre de travail fonctionnel en facilitant le rôle du manager et en rétablissant les équilibres collaboratifs pour créer un terrain fertile au changement. Une approche en 3 ...

Définir l’impact du changement : un préalable nécessaire à la mise au point de plans d’accompagnement du changement. Un diagnostic au cœur de l’étape préparatoire. Or c’est bien là que le bât blesse. Leaders et managers n'ont pas toujours une compréhension suffisamment profonde des impacts tangibles de leur projet de changement sur les habitudes et modes de travail des collaborateurs. Les organisations ne changent pas. Ce sont les individus qui changent.  Toute transformation qui aboutit n’est rien d’autre que la somme des transitions individuelles réussies. Le changement ne peut se déployer que si les collaborateurs adhèrent réellement au projet et s’ils sont suffisamment outillés. Et il échoue ou parvient s’inscrire dans la durée en fonction du nombre de personnes qui adoptent la solution, l’utilisent et la maîtrisent.  Prenez les rênes du changement avec l’outil de diagnostic développé par PROSCI pour mesurer son impact. NEXUM vous en dit plus sur ...

S'engager dans un processus de changement constitue une véritable épreuve de résistance. Il faut de la détermination, des capacités, des appuis, une certaine constance dans l’effort et suffisamment de ténacité pour surmonter la fatigue. Mais à la différence du marathon, la ligne d'arrivée n'est pas clairement indiquée. Pire : on la confond trop souvent avec la finalisation de la phase d’implémentation technique. Revenons un instant sur la séquence standard du cycle de vie d’un projet. Après une planification minutieuse, le projet de changement entre généralement dans un ou plusieurs "cycle(s) 3-D" au cours desquels des équipes spécialisées conçoivent (design), développent et déploient la solution. S’ensuit logiquement la phase de clôture ? Pas si vite. Des efforts supplémentaires sont nécessaires pour consolider les résultats. En l'absence d’une stratégie de renforcement solide, seuls 17 % des projets de changement obtiennent les résultats attendus. Avec un plan de pérennisation, en revanche, les statistiques ...

En bref. Les études de cas de Prosci Europe offrent des idées pratiques aux organisations qui souhaitent apporter des changements durables.   -  Type de changement. Initié dans le sillage d’une fusion, ce changement IT a exigé l’implémentation d’un nouveau modèle opérationnel dont l’efficacité reposait dans une très large mesure sur un changement d’état d’esprit (mindset) au sein des équipes. Une étude de cas riche en défis humains et en enseignements sur la façon dont la conduite du changement peut créer un terrain fertile pour l'adoption de nouveaux processus, rôles et comportements. - La réussite en chiffres. Dans le département IT, où de nombreux efforts ont été déployés pour préparer et gérer le changement, les résultats montrent une différence très substantielle en termes d'adoption et d'engagement par rapport au reste de l'organisation. Une enquête d'engagement menée avant le déploiement de solutions de CM avait suggéré une progression modeste ...

Vous venez de nous rejoindre et vous découvrez cette série ? Notre dernier article expliquait comment concevoir l'approche la mieux adaptée pour préparer le changement en s’appuyant sur la méthodologie actualisée de PROSCI. Nous voici maintenant en Phase 2, au cœur du processus de changement. Dans ce quatrième volet consacré à la « Gestion du changement », nous abordons comment promouvoir l'adoption et l'utilisation du changement en créant et en implémentant des plans de Change Management (Plans CM).  La conduite du changement peut être tout simplement conçue comme l'art de connecter le "comment" au "qui". Les organisations ne changent pas. Ce sont ses membres qui articulent le changement véritable. Découvrez le nouveau guide ADKAR (ADKAR Blueprint) ainsi qu’un ensemble revu et corrigé de plans CM. Apprenez à analyser vos performances et à adapter vos actions pour tenir le cap et pérenniser le changement ! Planifier et agir. Question clé : ...

La conduite d'un changement exige un travail substantiel en amont. Pourtant, trop d'organisations cherchent à déterminer la bonne combinaison d'outils dans l’urgence, parfois à mesure qu’elles déploient le changement. Or, le changement ne s’improvise pas. La méthodologie actualisée de PROSCI vous aide à optimiser les résultats en améliorant la phase de préparation (*Phase 1 - Préparer l'approche, nouveau processus en 3 phases de PROSCI*). Définissez d’abord  la vision. Définissez ensuite l'impact. Définissez enfin l'approche. Bref, posez des fondations solides pour asseoir le changement sur le long-terme. Checklist des outils et actions nécessaires pour prendre un bon départ ! Définissez la vision (et rassemblez vos équipes). Une vision claire donnera à votre organisation un horizon mobilisateur. Que cherchez-vous à accomplir ? Pour être plus précis, de quel changement parlons-nous ? En quoi consiste la réussite ? Pour aller plus loin, utilisez le modèle des 4P . ...

Les études de cas publiées par Prosci Europe offrent des enseignements pratiques aux organisations qui cherchent à opérer des changements durables. En bref. Le focus : un comparatif entre une initiative menée avec ou sans approche structurée pour gérer le changement. Nous étudions la différence de résultats entre deux organisations cherchant à déployer une même solution technologique pour répondre à un problème récurrent commun dans le secteur des services d’aide à la personne. Les clés : - Dans un cas, la phase de mise en œuvre s'est avérée beaucoup plus longue que prévu. Seule la moitié du personnel a réellement adopté le changement. Le fossé entre l'objectif fixé et le nombre de personnes utilisant efficacement le nouveau système n’a cessé de se creuser. - Le second cas montre des taux d'adoption et d'utilisation proches de 88%. Un plan de conduite du changement clair, une stratégie et des ...

Comment mettre votre projet de changement sur la bonne voie ? Et comment vous assurer qu'il reste sur la bonne voie? Prenez les rênes du changement et gardez le contrôle avec le modèle PCT de PROSCI (Project Change Triangle). Une grille de lecture efficace pour identifier l’ensemble des risques liés au changement et maximiser les résultats. Pour résumer : le PCT, à la base du Processus de changement en 3 Phases. Conduire le changement exige un ensemble d'actions structurées. La triade "préparer – gérer – pérenniser " évoque de façon simple les 3 étapes essentielles de tout processus de changement.  La phase de préparation de l'approche commence par un exercice de définition de l’objectif. Il s’agit ici de coucher votre vision du succès sur papier. Mais concevoir l’approche qui rendra cette vision tanglible ne peut se faire sans une solide compréhension des facteurs de succès. Le PCT est un outil ...