Qu’est-ce que la conduite du changement ?

La conduite du changement permet de guider, d’équiper et d’accompagner les individus au sein d'une organisation pour lui permettre de s'adapter aux changements et aux évolutions de son environnement. Elle permet aux individus de comprendre et d'apprivoiser ces nouveautés afin de les intégrer à leur travail quotidien.

La conduite du changement complète la gestion de projet.

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Chaque changement est unique tout comme chaque individu l’est aussi. Partant de ce constat, des décennies de recherche montrent qu’il est possible de prendre des mesures pour influencer les personnes lors de leur transition individuelle. La conduite du changement fournit une approche structurée pour aider vos collaborateurs à passer de leur état actuel à leur état futur en minimisant l’impact négatif de la phase de transition.

Lorsqu’une organisation débute un changement par le biais d’un projet, ce changement doit être géré efficacement autant techniquement qu’humainement.

D’un point de vue technique, la discipline de la gestion du projet définit la structure, les processus et les outils qui garantissent le succès.

L’approche axée sur les personnes assure leur adoption du changement ainsi que la modification des méthodes et procédures qui en découlent.

Combinées, la gestion de projet et la conduite du changement visent toutes deux à accroître la probabilité que les projets atteignent les résultats escomptés. Même si chacune peut fonctionner de manière indépendante, leur union augmente considérablement l’efficacité du processus global de changement.

 

Le changement se produit au niveau individuel.

Des années d’études sur les changements vécus par les individus ont permis à Prosci de développer le modèle  ADKAR®. Celui-ci est l’outil méthodologique le plus pertinent actuellement sur le marché pour aider les personnes tout au long du processus de transition. Ce n’est pas sans raison s’il est l’un des plus utilisés dans le monde. Le but de cette méthode est d’accompagner les utilisateurs lors de chaque étape d’ADKAR® au niveau individuel. Il peut être séquencé en 5 parties distinctes :

Sensibiliser (Awareness : A) à la nécessité de changer et éveiller l’envie de changer (Desire : D) des individus dans le but d’acquérir une implication maximale. Ceci permet à chacun d’évaluer individuellement son propre bénéfice suite au changement. Ces deux blocs correspondent globalement à la première phase du processus. Ensuite, vient le moment de transmettre des connaissances (Knowledge : K) sur la manière de changer et de développer les capacités de chacun (Abilities : A) à mettre en œuvre ce changement dans son propre écosystème. Ceci assure une transition en douceur et une livraison dans le délai déterminé (2ème et 3ème étapes). Enfin, une fois le changement mis en place, des activités de renforcement sont nécessaires (Reinforcement : R) telles que la reconnaissance personnelle et les ajustements éventuels pour maintenir le changement sur le long terme. 

Négliger l’accompagnement humain durant la phase de changement risque d’aboutir à une masse critique insuffisante pour installer rapidement et efficacement le changement.

 

Rôles dans la conduite du changement​

Bien que la transition au niveau individuel soit une donnée principale d’un changement réussi, elle ne peut être considérée comme l’unique point structurel de l’accomplissement du projet d’équipe. C’est pourquoi il est indispensable de créer un écosystème composé de rôles différents qui permettra à tous les individus de traverser leur ADKAR®.

 

 

Rôle

Responsabilités

Comment faire ?

Ressources/équipes
de conduite du
changement

Application de la méthodologie sur
les projets et initiatives.
Motiver les personnes.

Je développe la stratégie et le
plan de gestion de contenu.
Je prends part intégralement au
succès du projet.

Dirigeants et cadres
supérieurs

Soyez actif et visible tout au long du projet,
créez un système de parrainage et
communiquez directement avec les employés.

Je lance (j’autorise et je finance)
les changements. Je parraine
le changement.

Cadres intermédiaires
et managers

Endossez la responsabilité des rapports directs.

Je coache les membres de mon équipe
à travers les changements qui
impactent sur leur tâche
quotidienne.

Équipe de projet

Intégrez le côté humain au côté technique.

Je gère le côté technique du
changement. J’intègre le CM
dans mes plans de projet.

Projet et support

Fournissez l’expertise, la connaissance et
les outils.

Je soutiens différentes activités
de l’équipe de gestion de projet
et l’équipe de projet.

Employés impactés

Adoptez et prenez en main le changement.

Je comprends pourquoi le
changement est nécessaire ainsi
que les risques de ne pas adopter
et utiliser la solution.

En savoir plus sur l’importance du changement.

 

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