Hvad er forandringsledelse?

Forandringsledelse omhandler den menneskelige side af alle organisatoriske forandringer. Det er en disciplin, som danner rammen om den måde, vi forbereder, ruster og støtter medarbejdere på, for at sikre, at hele dit team omfavner den nye retning eller lærer at bruge de nye systemer og processer.

Forandringsledelse og projektledelse supplerer hinanden.

 

plan_de_travail_11522.png

Der findes ingen ’one size fits all’ inden for forandringsledelse, da alle forandringer er unikke. Mange års forskning dog gjort det muligt at identificere en række nøgleaktiviteter, der kan bidrage positivt til enhver forandring. Forandringsledelse er således den strukturerede tilgang til den menneskelige side af enhver forandring. Med effektiv forandringsledelse hjælper du dine medarbejdere og teams gennem forandringsrejsen og frem til den ønskede tilstand.

Når en organisation introducerer et projekt eller initiativ, er det altså afgørende, at forandringen håndteres effektivt på den tekniske såvel som den menneskelige side.

Den tekniske side (projektledelse) har fokus på at sikre, at forandringen udvikles, designes og leveres effektivt. Projektledelse leverer således strukturen, processerne og værktøjerne til at implementere en forandring i organisationen.

Fokus på den menneskelige side af en forandring (forandringsledelsesikrer derimod, at forandringen tilegnes, implementeres og benyttes af medarbejderne, der – som følge af projektet – er nødt til at udføre deres arbejde på en ny måde. Forandringsledelse leverer altså strukturen, processerne og værktøjerne til at få medarbejdere til at tilpasse sig forandringen.

Sagt på en anden måde kan man sige, at projektledelse forbereder løsningen til organisationen, mens forandringsledelse forbereder organisationen på løsningen.

Projektledelse og forandringsledelse har sammen til formål at øge sandsynligheden for, at projekter eller initiativer opnår de tilsigtede resultater. Selvom forandringsledelse og projektledelse kan fungere uafhængigt af hinanden, er den mest effektive tilgang at integrere begge discipliner. En holistisk tilgang sikrer, at der tages højde for både den tekniske og menneskelige side af alle forandringer.

 

Forandringer sker på et individuelt niveau.

210224_adkar-img.jpg

 

Efter flere års studier af, hvordan individer oplever forandringer, udviklede Prosci ADKAR®-modellen til håndtering af individuelle forandringer. Det er den mest relevante metode på markedet til at hjælpe individer gennem forandringsrejsen og en af de mest anvendte forandringsmodeller i verden. Målet med metoden er at illustrere den rejse, som mennesker gennemgår, når de gennemlever en forandring. For at få en forandring til at "hænge ved" skal man som individ gennemgå alle fem trin af ADKAR®.

Metoden kan således inddeles i fem dele:

At skabe bevidsthed (Awareness (A)) om behovet for forandring samt motivation (Desire (D)) til at tage del i forandringen udgør de første to byggesten af processen på individuelt niveau. Det opnås bedst ved at fremme en-til-en-evalueringer af, hvad den enkelte medarbejder får ud af forandringen og indgå i en dialog herom. Det er den første fase af processen.

At tilvejebringe viden (Knowledge (K)) om, hvordan man forandrer sig, og udvikle medarbejdernes evner (Ability (A)) til at implementere forandringen sikrer en nem overgang og levering til tiden. Det er anden og tredje fase.

Til slut i processen hjælper forankringsaktiviteter (Reinforcement (R)) med at fastholde forandringen i det lange løb. Her spiller personlig anerkendelse og indsamling af feedback en vigtig rolle.

Lykkes det ikke at hjælpe de individuelle medarbejdere gennem deres personlige forandring, kan man risikere, at projektet møder stor modstand, og at man i sidste ende ikke lykkes med sine initiativer.

 

Roller i forandringsledelse

 

Selvom forandringer sker på individuelt niveau, er det sjældent muligt for et projektteam at håndtere individuelle forandringer i en hel organisation eller team. Derfor er det vigtigt at skabe et økosystem, der består af forskellige roller og stakeholders, der kan hjælpe den enkelte medarbejder igennem sin individuelle ADKAR®.

 

Rolle

Ansvarsområder

Hvordan

Change management ressourcer/teams

Anvende metode på projekter og initiativer.

Jeg udvikler forandringsledelsesstrategier og -planer. Jeg er en integreret del af projekters success.

Seniorledere

Være aktiv og synlig gennem projektet, opbygge en koaliton af sponsorer og kommunikere direkte med medarbejderne

Jeg initierer (godkender og bevilliger) forandringer. Jeg er sponsor for forandringer.

Mellemledere og supervisorer

Supportere underordnede.

Jeg coacher mine underordnede gennem de forandringer der påvirker deres daglige arbejde. 

Projektteam

Integrere den menneskelige side i den tekniske forandring.

Jeg håndterer den tekniske side af forandringen. Jeg integrerer forandringsledelse i mine projektplaner.

Projekt SME'er og support

Stille ekspertise, viden og relevante værktøjer til rådighed.

Jeg supporterer forskellige aktiviteter for CM-teamet og projektteamet.

Berørte medarbejdere

Tage ejerskab over forandringen.

Jeg forstår hvorfor forandringen er nødvendig / risikoen ved ikke at omfavne og bruge løsningen.


Læs mere om, HVORFOR forandringsledelse er så vigtigt

Hold dig opdateret

Bliv en del af et stærkt forandringsnetværk og hold dig opdateret på de seneste nyheder indenfor forandringsledelse, kommende events og vores månedlige nyhedsbrev.

Vi garanterer 100% fortrolighed. Dine personlige informationer bliver ikke delt med tredjepart.

Hold dig opdateret

Join the community to receive the latest thought change management articles, upcoming events and exclusive newsletter

Spørg mig ikke igen.