5 Domaines d'Aptitude pour évaluer la maturité "CM" de votre entreprise

Cinq dimensions pour faire le bilan "CM", établir une feuille de route et évaluer les écarts.

Article written by Vincent PIEDBOEUF

Le modèle d’audit de maturité en Change Management n’a plus de secret pour vous ? Peut-être avez-vous employé de façon directe l’outil d’évaluation à cinq niveaux qui lui est associé ? Pour approfondir vos connaissances - ou simplement vous familiariser avec la logique du modèle -, voici les cinq domaines d’aptitude qui le sous-tendent.

1. Leadership.

L’aptitude de leadership vise les activités spécifiques des dirigeants de l’entreprise pour le développement d’aptitudes et de compétences en Change Management. Ce n’est pas une simple description générique de ce que sont le leadership et le sponsorship dans une entreprise. Ce domaine d’aptitude couvre l’engagement des dirigeants, les activités et les messages concernant l’importance et la valeur du Change Management, ainsi que l’effort pour bâtir les aptitudes et compétences organisationnelles. Qui sponsorise le déploiement du Change Management ? Que font ces leaders pour démontrer leur soutien ? Si le Leadership obtient un score faible à l’audit, alors les plans devraient immédiatement cibler ce facteur.

2. Application.

Le deuxième domaine d’aptitude se penche sur l’application du Change Management. Cette évaluation porte plus spécifiquement sur l’utilisation des processus et outils dans les projets et autres initiatives de changement dans l’entreprise. Entre autres facteurs clés à prendre en compte, on citera le pourcentage de projets qui appliquent le Change Management, l’étendue de l’application au travers de l’entreprise et la disponibilité des ressources (tant en termes de personnes que de financement). Ce domaine obtient souvent un score élevé plus rapidement que les autres lorsqu’une entreprise se lance sur la voie du développement des aptitudes et compétences en Change Management.

3. Compétences.

Le Change Management est en fait pratiqué par un nombre important d’acteurs au sein de l’entreprise :  employés, superviseurs, manageurs, directeurs, équipes de projets et praticiens du changement. Le troisième domaine se penche donc sur la formation et le développement personnel ainsi que sur les compétences démontrées en conduite du changement dans chacun des groupes clés amenés à appliquer les outils et principes du CM. Même si la formation constitue souvent un objectif premier dans bon nombre d’entreprises, obtenir un score élevé sur ce domaine d’aptitude exige de mettre en place des programmes de développement et d’évaluation (des compétences) à destination de tous ceux qui « font » du Change Management.

4. Standardisation.

Le domaine d’aptitude de standardisation se penche sur les mécanismes et systèmes qui peuvent être utilisés pour institutionnaliser le Change Management. Ce domaine comprend l’utilisation d’une approche commune, l’intégration avec la gestion de projets, la création de déclencheurs du Change Management et l’inclusion du Change Management dans d’autres approches d’amélioration. La standardisation est le domaine d’aptitude qui permet au « Change Management efficace » de devenir une constante dans la façon dont l’entreprise introduit les changements. L’implication des dirigeants est cruciale pour faire progresser ce domaine d’aptitude.

5. Socialisation.

Le cinquième et dernier domaine d’aptitude concerne la socialisation et se focalise sur l’engagement et l’appropriation du Change Management dans l’entreprise. Un développement efficace des aptitudes et compétences nécessite l’engagement sans faille de tous les membres de l’organisation. Ce domaine se fonde sur l’idée que « le Change Management nécessite du Change Management ». Ce concept est traité dans la section « Volet humain de la transition » de la feuille de route du Change Management au niveau organisationnel.

Ces cinq domaines d’aptitude (Leadership, Application, Compétences, Standardisation et Socialisation) fournissent non seulement les dimensions nécessaires pour évaluer où votre entreprise se situe actuellement (état actuel), mais aussi celles qui vont permettront de définir à quoi ressemblera votre organisation au terme de votre parcours (état futur) … et d’évaluer les écarts (état de transition).

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