Das Prosci Change Management Prozess

Alles, was Sie wissen müssen, um mit der Prosci-Methodik zu beginnen, an einem Ort.

Die Umsetzung einer Veränderung ist nie einfach.

Die Lösung der technischen Aspekte stellt zwar einen wichtigen Meilenstein dar, ist aber nur ein Teil der Herausforderung.

Was fehlt also noch?

Die menschliche Seite des Wandels.

Wenn dieser Aspekt nicht übersehen wird, erweist er sich oft als sehr einschüchternd.

Tatsache ist, dass viele Menschen eingreifen, entscheiden, kommunizieren, coachen oder trainiert werden müssen, damit der organisatorische Wandel stattfinden und dauerhaft sein kann.

Sind Sie unsicher, wer was, wann und wie man es tun sollte?

Und wollen Sie wissen, was nötig ist, damit sich die Menschen auf einer tiefen Ebene auf den Wandel einlassen?

Auf dieser Seite haben wir alles zusammengestellt, was Sie brauchen, um Ihre Reise mit dem Prosci Change Management Prozess zu beginnen.

Einführung

Einführung in die Prosci-Methodik

Prosci hat den Prozess des Veränderungsmanagements gestrafft.

Auf der Grundlage der Erkenntnisse von Tausenden von Veränderungspraktikern auf der ganzen Welt destilliert es die besten Praktiken und macht sie für Sie leicht zugänglich.

Die Prosci-Methode bietet ein umfassendes Rahmenwerk, einen Fahrplan und eine ganze Reihe von Werkzeugen, die Ihnen dabei helfen, Klarheit über Ihre organisatorischen Ziele zu gewinnen und diese im Zeit- und Kostenrahmen zu erreichen.

Die Methode ist auf drei Kernkomponenten aufgebaut:

  • Das Prosci-Dreiecksmodell (PCT) zur Definition des Erfolgs und zur Überwachung des Projektzustands
  • Der Prosci 3-Phasen-Prozess für die Verbindung von individuellem und organisatorischem Change Management
  • Das ADKAR®-Modell für individuelle Veränderungen (siehe unsere spezielle Seite)

Sie haben vielleicht schon von ADKAR gehört, dem grundlegenden Modell von Prosci für individuelle Veränderungen, aber wie vertraut sind Sie mit der übergreifenden Struktur für organisatorische Veränderungen?

Um Sie durch die gesamte Methode zu führen, beginnen wir jeden Abschnitt oder Unterabschnitt mit einer Reihe von Schlüsselfragen.

Bei der Anwendung auf ein reales Projekt dienen diese als Leitkompass, der das Projekt unter voller Beteiligung aller Beteiligten vorantreibt.

Lernen Sie alles von A bis Z, beginnend mit der anfänglichen Ausrichtung des Projekts.

1 - Erstmalige Anpassung an das PCT-Modell

Wie sieht der organisatorische Erfolg aus? Woher wissen Sie, ob Ihr Projekt auf dem richtigen Weg ist und auf diesem bleibt?

Der PCT ist nicht ohne Grund ein grundlegendes Modell: Er fungiert als Ihr Nordstern, der Ihnen hilft, die Richtung des Projekts festzulegen und es auf Kurs zu halten, bis es den "zukünftigen Zustand" erreicht.

Vier entscheidende Aspekte tragen zum Erfolg jeder Veränderungsinitiative bei.

Diese Komponenten müssen stets stabil bleiben, denn jede Schwäche könnte den Fortschritt behindern und schließlich zum Scheitern führen.

PCT-Model-Core

Der PCT ist ein leistungsfähiges Instrument, um den Grad der Ausrichtung der drei treibenden Kräfte des organisatorischen Wandels - Führung, Projektmanagement und Änderungsmanagement - auf eine gemeinsame und klar definierte Erfolgsdefinition zu messen. So hilft die PCT bei der Planung von Korrekturmaßnahmen, noch bevor Sie mit dem Management der Veränderung beginnen.

Lassen Sie uns das obige Dreieck kurz erkunden:

  • Beginnen Sie mit dem Erfolg im Hinterkopf: je spezifischer, desto besser.

    Bei der Umsetzung einer Strategie für das Veränderungsmanagement ist es von entscheidender Bedeutung, eine klare Vorstellung vom Erfolg (dem zukünftigen Zustand) zu haben, einschließlich der Gründe für die Veränderung, der organisatorischen Ziele und der erwarteten Vorteile.

  • Führung/Sponsoring: bezieht sich auf die Personen, die den Wandel steuern.

    Dieser Aspekt konzentriert sich auf die Frage, wer für die Definition des Zwecks der Veränderung verantwortlich ist, wie sie mit den Zielen übereinstimmt und warum sie eine Priorität darstellt.

  • Projektmanagement (PM): bezieht sich auf die technische Seite des Wandels.

    PM beinhaltet den Entwurf, die Entwicklung und die Bereitstellung einer Lösung (die berühmten 3 Ds), die ein Problem löst, und zwar innerhalb von Zeit-, Kosten- und Umfangsbeschränkungen.

  • Change Management (CM): bezieht sich auf die menschliche Seite des Wandels.

    Beim CM geht es darum, die Menschen zu befähigen und die Annahme und kompetente Nutzung der vom PM entwickelten Lösung zu fördern.

Sie werden den PCT mehr als einmal verwenden!

Der PCT kommt vor, während und nach Abschluss des Projekts zum Einsatz und sorgt für einen einheitlichen Ansatz und stetigen Fortschritt.

Kurz gesagt, der PCT findet sich in jeder Phase des Prosci-Change Management Prozesses, beginnend mit Phase 1, der Vorbereitung des Ansatzes.

Prosci-Methodology

2 - Phase 1 - Vorbereitung des Ansatzes

Phase 1 – Prepare the Approach

Was Sie tun werden: Eine Strategie entwickeln. Verschaffen Sie sich Klarheit über Ihre Ziele und die Mittel, um die Organisation dem zukünftigen Zustand näher zu bringen.

Phase 1 soll Veränderungs- und Projektmanagementteams dabei helfen, präzise Antworten auf die folgenden drei Fragen zu geben:

  1. Was wollen Sie erreichen? Definieren Sie den Erfolg.

    Wie bereits erwähnt, ist PCT das Instrument, das Ihnen hilft, den gesamten Prozess in Gang zu bringen. Es geht darum, ein detailliertes Veränderungsprofil zu erstellen, die Ziele festzulegen und zu definieren, wie der Erfolg aussieht.

  2. Wer muss seine Arbeit anders machen? Definieren Sie die Auswirkungen.

    Die Veränderung kann sich auf verschiedene Gruppen in unterschiedlicher Weise auswirken. Sie müssen die Auswirkungen aufzeigen und ein Ziel für die Einführung und Nutzung festlegen.

  3. Was ist nötig, um Erfolg zu haben? Definieren Sie den Ansatz.

    Sobald Sie ein genaues Verständnis der Veränderung und ihrer Auswirkungen auf bestimmte Gruppen erlangt haben, ist es an der Zeit, eine Reihe von umsetzbaren Schritten zu formulieren, um die Lücke zwischen dem aktuellen und dem zukünftigen Zustand zu schließen. Das bedeutet, einen Fahrplan zu erstellen, Risiken zu bewerten, Widerstände zu antizipieren und Rollen zu definieren.

Mit einer umfassenden und soliden Strategie zur Maximierung der Ergebnisse sind Sie für Phase 2, das Management des Wandels, bestens gerüstet.

3 - Phase 2 - Den Wandel bewältigen

Phase 2 – Manage the Change

Was Sie tun werden: Setzen Sie Ihre Strategie in die Tat um, um den Wandel nahtlos zu bewältigen.

Denken Sie daran, dass der organisatorische Wandel das kollektive Ergebnis aller individuellen Übergänge ist - das Kernprinzip von ADKAR. In Phase 2 geht es darum, die Menschen und die Organisation durch jeden Schritt des Kontinuums zu führen: Bewusstsein (Awareness) schaffen, den Wunsch (Desire) nähren, Wissen (Knowledge) vermitteln, Fähigkeiten (Ability) sichern und schließlich (Reinforcement) verstärken.
Ähnlich wie Phase 1 gliedert sich auch Phase 2 in drei verschiedene Stufen:

  1. Was werden Sie tun, um die Menschen zu unterstützen? Planen und handeln.

    Stellen Sie sicher, dass niemand zurückgelassen wird. Sie müssen nun herausfinden, wie Sie alle vorbereiten, ausrüsten und unterstützen können. Dieser Teil umfasst in der Regel die Entwicklung eines ADKAR Blueprints (EN) und von Plänen für das Veränderungsmanagement, einschließlich eines Sponsorplans und eines Kommunikationsplans (EN).

  2. Wie geht es allen ? Verfolgen Sie die Leistung.

    Ihr Hauptziel ist es hier, den Fortschritt zu überwachen und die Dynamik aufrechtzuerhalten.
    Zu den üblichen Aufgaben gehört die Erstellung eines Tracking-Kalenders, um Fortschritte zu überwachen und Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln.

  3. Welche Anpassungen müssen Sie vornehmen? Maßnahmen anpassen.

    Wahrscheinlich haben Sie in den vorangegangenen Phasen viele Erkenntnisse gewonnen. Passen Sie die Strategie bei Bedarf an, um den Kurs zu verbessern oder zu korrigieren, und verfolgen Sie die Leistung weiter.

Phase 2 erfordert eine sorgfältige Planung und Leistungsüberwachung. Seien Sie jedoch vorsichtig, da Phase 3 dieser Phase viele Organisationen in eine häufige Falle lockt: Sie stürzen sich auf die nächste Veränderung, ohne sich die Zeit zu nehmen, ihre Erfolge zu festigen.

4 - Phase 3 - Nachhaltigkeit der Ergebnisse

Phase 3 – Sustain Outcomes

Was Sie tun werden: Ergreifen Sie proaktive Maßnahmen, damit der Wandel von Dauer ist.

Die Vernachlässigung von Phase 3 kann sehr kostspielig sein.

Ohne solide Verstärkungsstrategien halten nur 17 % der Veränderungsprojekte tatsächlich, was sie versprechen.

Mit erfolgreicher Unterstützung (EN) steigt diese Zahl jedoch auf beeindruckende 70 %.

  1. Wo stehen wir? Überprüfen Sie die Leistung und die Übernahmequoten.

    Finden Sie heraus, ob jeder seine persönliche Umstellung erfolgreich abgeschlossen hat. Durch die Auswertung der Ergebnisse des ADKAR-Modells nach der Implementierung und die Erfassung wertvoller Erkenntnisse können Sie sicherstellen, dass das Projekt seine Versprechungen gehalten hat.

  2. Was ist erforderlich, um sicherzustellen, dass die Veränderung von Dauer ist? Aktivieren Sie die Nachhaltigkeit.

    Ermitteln Sie Lücken oder verbesserungsbedürftige Bereiche und entwickeln Sie Pläne, um diese zu beheben. Menschen können schnell in alte Gewohnheiten zurückfallen. Trägheit ist schwer zu überwinden. Stellen Sie sicher, dass Sie über Ressourcen und Unterstützungssysteme verfügen, um die Veränderung aufrechtzuerhalten.

  3. Wer wird die Eigenverantwortung und die Nachhaltigkeit der Ergebnisse sicherstellen? Übertragen Sie die Verantwortung.​

    Langfristiger Erfolg und dauerhafte Veränderungen erfordern jemanden, der das Schiff weiterhin in die richtige Richtung steuert, auch wenn die CM-Fachleute ihren Schwerpunkt auf neue Projekte verlagert haben. Übertragen Sie Wissen und Vermögenswerte an bestimmte Personen und Teams. Und der spannendste Aspekt: Feiern Sie Erfolge!
    Positive Bestärkung ist immer wirksam.

Phase 3 schließt den Veränderungsprozess mit abschließenden Leistungsüberprüfungen, nachhaltigen Maßnahmen und der Übertragung der Verantwortung ab.

Der flexible, skalierbare und intuitive 3-Phasen-Prozess ist alles, was Sie brauchen, um jede Veränderung erfolgreich durchzuführen.

Warum sollten Sie Prosci wählen?

Mit seinen robusten, forschungsbasierten Lösungen, intuitiven Werkzeugen und Modellen hat sich Prosci das Vertrauen von Veränderungspraktikern weltweit erworben. Am wichtigsten ist, dass die Methodik ständig weiterentwickelt wird, damit Sie der Entwicklung immer einen Schritt voraus sind:

  • Beste Praktiken

    Die Prosci-Methode basiert auf den Erfahrungen und Erkenntnissen von Tausenden von Veränderungsleitern weltweit. Mit mehr als zwei Jahrzehnten gemeinsamer Erfolge, Misserfolge und gelernter Lektionen liefert diese Methodik konsistente Ergebnisse. Dies gilt auch für Ihre laufenden und zukünftigen Projekte.

  • Einfach zu verwendende Modelle und Instrumente

    Prosci bietet einfach zu handhabende, umfassende Lösungen für komplexe und fragmentierte Probleme. Der gut strukturierte, anpassungsfähige und wiederholbare Änderungsmanagementprozess von Prosci hilft Ihnen, schnell von der Theorie zur Praxis zu gelangen.

  • Intuitiver Ansatz, aber messbare Ergebnisse

    Veränderung kann gemessen werden. Prosci hat klare Benchmarks festgelegt, um die Leistung zu überwachen und den Fortschritt zu verfolgen.

  • Robuste und zukunftssichere Qualifikationen

    Bleiben Sie auf dem Laufenden und seien Sie auf Veränderungen vorbereitet. Aktives Lernen wird durch ein reichhaltiges Angebot an Webinaren und Tutorials leicht gemacht.

  • Das Wesen des Menschen im Mittelpunkt

    ​Bei der Prosci-Methodik steht der Mensch im Mittelpunkt. Veränderung ist mehr als nur ein Prozess; es geht darum, wirklich zu verstehen, wer die Veränderung herbeiführt und menschliche Herausforderungen mit menschlicher Unterstützung zu lösen.

  • Globale Auswirkung

    Mit Partnern in mehr als 50 Ländern und weiterem Wachstum ist Prosci der führende Anbieter von Lösungen für das Change Management. Holen Sie sich einen erfahrenen Partner und nutzen Sie den weltweit größten Forschungsfundus der Branche im Bereich Change Management.

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